Pour faire face à des périodes de pics d’activités ou à des tâches ponctuelles, les entreprises n’ont pas d’autres choix que de se tourner vers les intérimaires.
L’entreprise s’adresse le plus souvent aux entreprises de travail temporaire (ETT) dont le rôle est de leur trouver le profil recherché.
Le salarié intérimaire qui se trouve au centre de l’accord entre les deux entreprises possède des droits. Ces droits découlent des obligations de l’entreprise utilisatrices et de l’ETT.
Petite clarification : qui est l’employeur du salarié intérimaire ?
Avant de passer aux obligations spécifiques des différentes entreprises, il est nécessaire d’apporter une précision importante. Dans le cadre du travail intérimaire, l’employeur reste et demeure l’entreprise de travail intérimaire.
Le salarié intérimaire est lié à cette dernière structure par un contrat de mission. Il demeure principalement sous l’autorité de l’ETT même s’il peut jouir d’un certain nombre d’avantages au sein de l’entreprise utilisatrice.
Le cadre légal du travail intérimaire
Le travail intérimaire crée une relation tripartite qui est strictement encadrée par la loi. Cette relation fait intervenir l’entreprise de travail temporaire et son client qui est l’entreprise utilisatrice. À ces deux clients, s’ajoute le salarié intérimaire qui est l’élément central sur lequel repose le contrat.
Si cette relation présente de nombreux avantages pour les différentes parties, elle est également la source d’un certain nombre de risques, car elle fait peser des responsabilités sur les ETT et les entreprises utilisatrices. Ces dernières doivent s’assurer constamment qu’elles sont en règle avec la loi.
Le travail intérimaire exige la présence de deux contrats. Le premier contrat précise le cadre de la collaboration entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice. Il doit avoir quelques mentions obligatoires.
Le second contrat définit le cadre légal dans lequel se déroule la collaboration avec le salarié intérimaire. Celui-ci doit aussi intégrer plusieurs paramètres obligatoires.
Les obligations du contrat entre l’ETT et l’entreprise utilisatrice
Avant la mise à disposition d’un salarié intérimaire, l’entreprise de travail temporaire doit conclure avec son client, c’est-à-dire l’entreprise utilisatrice, un contrat qui définit les contours de leur collaboration. Ce contrat est strictement encadré par l’article L. 1251-42 du Code du travail.
Les mentions qui doivent obligatoirement figurer dans ce contrat ont été indiquées par l’article L. 1251-43 du Code du travail.
Il s’agit de :
- Motif du recours ;
- Terme de la mission ;
- Caractéristiques du poste ;
- Qualifications requises ;
- Équipements de protection.
Le motif du recours
Il peut s’agir d’un congé maladie ou de maternité accordé à un salarié à temps plein. Un autre motif de recours courant est l’augmentation temporaire des commandes de l’entreprise.
Quoi qu’il en soit, l’entreprise utilisatrice doit indiquer clairement pourquoi elle a besoin d’un intérimaire.
Le terme de la mission
Le contrat doit aussi clairement indiquer la date butoir. C’est la période au cours de laquelle l’entreprise utilisatrice a besoin d’être indiquée avec l’indication claire de la date où la mission de l’intérimaire arrive à sa fin.
Les caractéristiques du poste
La nature du travail que l’intérimaire aura à exécuter doit être bien précisé. Il faut dire s’il s’agit d’un emploi dans tel ou tel département. Il ne doit pas y avoir un flou à ce niveau pour que le salarié soit déployé au gré des besoins de l’entreprise sur la période de sa mission.
Les qualifications requises
Les diplômes et les compétences, que doit avoir le salarié intérimaire, doivent également être indiquées. Cela permettrait d’éviter des complications de plusieurs types.
Les équipements de protection
Selon la nature de la tâche à exécuter, il peut être nécessaire de mentionner dans le contrat les différents équipements de protection qui seront mis à la disposition du salarié.
Une précision est à apporter à ce niveau. La loi insiste sur le fait que le recours à un salarié intérimaire ne peut se faire que pour des tâches qui sont définies et limitées dans le temps et se dérouler conformément au cadre légal préalablement défini.
Le fait qu’une entreprise s’inscrive dans une autre démarche peut conduire à des sanctions administratives, voire pénales. Il est formellement interdit aux entreprises d’avoir recours à un intérimaire à temps plein.
Les obligations de l’ETT envers le salarié intérimaire
Le salarié intérimaire et l’ETT sont également liés par un contrat qui doit répondre à certaines exigences.
Les clauses de ce contrat sont encadrées par l’article L. 1251-16 du Code du travail. Il doit inclure la mention des conditions relatives à la qualification professionnelle du salarié.
Les autres exigences de ces contrats sont :
La nécessité d’un contrat écrit : le contrat de travail intérimaire doit obligatoirement être un contrat écrit. Si cette condition n’est pas respectée, le contrat devient un contrat à durée indéterminée.
Les modalités de rémunération : l’ETT doit indiquer à l’intérimaire le salaire qu’il aura à percevoir. Ce salaire ne doit en aucun cas être inférieur à celui d’un travailleur à temps plein ayant les mêmes qualifications et occupant les mêmes postes.
La durée de la période d’essai : si une période d’essai est prévue, sa durée doit être indiquée.
La loi Rebsamen du 17 août 2015 est venue apporter une précision au contrat qui lie un salarié intérimaire à une ETT. Il indique que les contrats de mission peuvent être renouvelés deux fois.
Leur durée maximale ne doit en aucun cas dépasser 18 mois. Cette limite est fixée à 9 mois ou à 24 mois parfois, sous réserve de respecter la durée maximale qui est de 18 mois, ou de 9 ou 24 mois.
Les obligations de l’entreprise utilisatrice envers l’intérimaire
Le salarié intérimaire est employé par l’entreprise de travailleur temporaire comme nous l’avons dit au tout début.
L’entreprise utilisatrice est tenue, pendant toute la durée de la mission, de mettre à la disposition de l’intérimaire tous les outils dont il a besoin pour accomplir sa mission dans les meilleures conditions.
On dit que l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions relatives à l’exécution du travail. Cette responsabilité couvre les éléments relatifs au travail de nuit, au repos hebdomadaire ainsi qu’aux jours fériés.
Il en est de même pour la santé et la sécurité sur le lieu du travail. L’article L. 1251-21 du Code du travail apporte des précisions à ce sujet. L’entreprise utilisatrice doit veiller strictement à l’égalité de traitement entre ses salariés et les travailleurs intérimaires.
Les sanctions encourues suite au non-respect des obligations de l’entreprise
À cause de la complexité des contrats qui régissent les relations entre les trois parties, il y a de nombreuses possibilités pour les salariés intérimaires d’intenter une action en justice contre l’entreprise de travail temporaire ou contre l’entreprise utilisatrice.
Le non-respect de l’une des mentions obligatoires qui doit se trouver sur un contrat constitue une faute pouvant conduire ces entreprises devant la justice.
Selon la nature de l’omission, le travailleur intérimaire peut se retourner contre l’entreprise utilisatrice et obtenir une requalification de son contrat de travail en CDI.
Le strict respect des normes de sécurité est également primordial lorsqu’une entreprise fait appel à un intérimaire. L’entreprise de travail temporaire doit faire de son mieux pour s’assurer que ces conditions sont bel et bien réunies.
Il faut retenir que le recours aux intérimaires présente de nombreux avantages pour les entreprises utilisatrices. Cette dernière et l’entreprise de travail temporaire doivent s’assurer que le cadre légal est bien respecté. Des négligences à ce niveau donnent aux salariés intérimaires la possibilité d’initier des actions en justice.
