Plusieurs raisons peuvent amener un employeur à recruter un travailleur sur une courte période. Pour l’exécution de cette mission, le travailleur et l’employeur doivent signer un contrat de travail temporaire.
Ce contrat est un accord réglementé qui doit être exécuté selon certaines conditions comme un motif valable pour recourir au travail temporaire, une durée maximum de 18 mois, en contrepartie d’une rémunération et une possibilité de recrutement.
Le code du travail a prévu des articles concernant la durée et les conditions de rupture de ce type de contrat. Des sanctions civiles et pénales sont prévues suite au non-respect des clauses du contrat de travail temporaire.
Contrat de travail temporaire: pourquoi opter pour ce type de contrat ?
Pour faire recours à un travailleur temporaire, l’entreprise utilisatrice doit, selon l’article L1251-5 Code du travail, se retrouver dans certaines conditions spécifiques comme:
- Changement d’un employé en cas d’absence ;
- Remplacement d’un employé en cas d’interruption de son contrat de travail ;
- Substitution d’un employé en cas de départ définitif ;
- Changement d’un employé en cas recrutement d’un nouveau en CDI, en attendant que ce dernier ne commence ;
- Multiplication des missions de l’entreprise sur une courte durée ;
- Embauche de personnes sans emploi.
Contrat de travail temporaire: que doit-il contenir ?
Le contrat de travail temporaire est un acte qui doit être écrit.
Selon l’article L1251-16 du Code du travail, il doit contenir les mentions suivantes:
- Motif de recours au travailleur temporaire,
- Terme de la mission,
- Détails sur le poste de travail, les tâches à accomplir et les conditions de travail,
- Montant de la rémunération,
- Moyens de protection individuelle mis à disposition,
- Modalités de rapatriement en cas une mission à l’étranger,
- Informations de la caisse de retraite et de l’entreprise de prévoyance,
- Possibilité de recrutement du salarié par l’entreprise utilisatrice.
Contrat de travail temporaire: pour quelle durée ?
La durée d’un contrat de travail temporaire dépend de l’accord entre l’agence d’intérim et l’employeur (entreprise utilisatrice).
Période d’essai
Les deux parties peuvent prévoir une période d’essai avant la signature du contrat. Cette période d’essai doit se conformer à une convention ou accord mis en place. En cas d’absence de convention, elle ne doit pas aller au-delà de la limite indiquée dans l’article L. 1251-14 du Code du travail.
Au cours de cette période d’essai, chaque partie peut rompre délibérément le contrat sans un délai de préavis.
Durée du contrat proprement dite
La durée normale d’un contrat de travail temporaire est de 18 mois, y compris le renouvellement. Selon l’article L1251-12 du Code de travail, cette durée peut aller jusqu’à de 24 mois ou être limitée à 9 mois.
Cela varie en fonction des situations comme:
- 9 mois pour l’exécution de mission urgente ;
- 24 mois si les tâches à exécuter sont à l’extérieur ;
- 36 mois pour un cycle de formation réalisé en apprentissage.
La durée du contrat ne doit pas être précisée dans certains cas. Cela dépendra du temps que prendra la situation pour se rétablir comme le retour d’un salarié absent.
Le contrat de travail temporaire peut être renouvelé, mais uniquement dans le cas où la durée sera mentionnée. Le renouvellement de ce contrat ne peut être fait que deux fois et devra tenir dans la marge prévue par la loi.
Contrat de travail temporaire: quelles sont les conditions pour y mettre fin ?
Le contrat de travail temporaire prend automatiquement fin une fois à terme. Chacune des deux parties est libre de mettre fin au contrat avant l’échéance.
Dans le cas où la rupture du contrat viendra de l’intérimaire, il devra prouver une embauche en CDI. Il doit respecter un délai de préavis qui est calculé sur la base d’un jour par semaine selon l’article L1251-28 du Code du travail.
Si aucune de ces conditions n’est respectée, l’intérimaire sera amené à dédommager l’agence d’intérim qui l’a mis en contact avec l’employeur.
Lorsque la rupture du contrat vient de l’agence d’intérim, celle-ci doit proposer un autre contrat à l’intérimaire. Ce nouveau contrat devra prendre effet au maximum dans les trois jours ouvrables qui suivront l’annonce.
Contrat de travail temporaire: quelles sont les sanctions relatives au non-respect des clauses ?
La loi a prévu des sanctions qui s’appliqueront en cas de non-respect du contrat par l’une des parties. Ces sanctions sont d’ordre civil et pénal.
Sanctions civiles
L’agence d’intérim est tenue de verser des dommages et intérêts au salarié temporaire si elle ne respecte pas les conditions de forme et de fond du contrat de travail temporaire. Ces conditions sont celles citées précédemment.
En cas de non-respect des règles de fond et de forme du contrat comme les clauses obligatoires, le travailleur temporaire peut demander à ce que ce contrat de travail temporaire soit requalifié en CDI.
Sanctions pénales
En cas de non-respect des conditions de forme et de fond du contrat, l’entreprise intérimaire peut être amenée à payer une amende de 3 750 euros. Ce montant peut augmenter si une sanction complémentaire est prévue ou en cas de récidive.
Ces conditions sont celles citées auparavant comme le contrat non-écrit, l’omission des qualifications du travailleur intérimaire.
Contrat de travail temporaire: quels sont les droits du travailleur intérimaire ?
En tant qu’employé au sein de l’agence intérimaire, le travailleur temporaire a des droits comme tout autre salarié travaillant dans une entreprise.
Le salaire
En contrepartie des missions réalisées, l’intérimaire a droit à une rémunération. Celle-ci doit être égale à celle que recevait le salarié remplacé quand il était au poste de travail.
C’est une condition conforme au principe d’égalité de traitement. Dans la rémunération, il est aussi pris en compte les tickets de restaurant, les primes de déplacement et les avantages en nature.
Les indemnités
Durant son contrat, l’intérimaire aura droit à deux types d’indemnités: l’indemnité compensatrice de congés payés et l’indemnité de fin de mission.
L’indemnité compensatrice de congés payés est un des droits qu’un intérimaire doit bénéficier à la fin de son contrat. La valeur de cette indemnité doit être calculée suivant la durée de la mission à laquelle il est assigné.
L’indemnité de fin de mission est une prime que bénéficie le travailleur temporaire à la fin de chaque mission réussie.
Ce montant est versé par l’agence intérimaire à l’exception de certains cas comme l’embauche du travailleur à la fin de son contrat de travail temporaire (Article L. 1251-32 du Code du travail). La valeur de cette indemnité est calculée suivant le salaire de l’employé temporaire ainsi que de la durée de la mission.
Est-il possible de contracter directement avec l’entreprise utilisatrice ?
Le contrat de travail temporaire est un acte qui lie l’agence d’intérim et le travailleur même si ce dernier travaille au sein de l’entreprise utilisatrice.
Dans le code de travail, il est autorisé à l’entreprise utilisatrice la signature d’un contrat de travail avec le travailleur temporaire. Cela est uniquement possible à la fin de la mission de ce dernier.
Au cas où l’initiative viendra du travailleur et de l’entreprise utilisatrice, cette dernière doit proposer au travailleur les postes disponibles en CDI. Il revient au travailleur de se porter candidat.
Ce type de contrat ne peut qu’être un CDI sauf si le travailleur intérimaire a remplacé un employé absent dont l’absence se fait encore constater.
Les trois mois qui ont précédé la signature du CDI doivent être déduits de la période d’essai, sachant que les missions réalisées en intérim doivent être les mêmes que celles du poste à occuper en CDI.
Si, à la fin du contrat de travail temporaire, l’intérimaire continue de travailler au sein de l’entreprise utilisatrice sans qu’un nouveau contrat ne soit signé, il peut exiger son intégration au sein de l’entreprise sur la base d’un CDI.
