Que ce soit à durée indéterminée ou déterminée, le contrat de travail d’un employé à temps partiel doit normalement être établi par l’employeur, par écrit. S’il n’est pas écrit, le travail sera considéré comme un travail à temps plein réglé en un Contrat à durée indéterminée (CDI).
Dès que le contrat est signé, il est possible de le modifier en respectant les conditions présentes dans le contrat lui-même. Il faut savoir que les modifications des éléments essentiels du contrat à temps partiel nécessitent l’avis du salarié.
Pour être légalement valable, le contrat à temps partiel doit mentionner les obligations de l’employeur dans plusieurs aspects, à savoir :
- Rémunération ;
- Qualification du salarié ;
- Durée du travail ;
- Modalités de définition ;
- Horaires de répartition de travail.
La rémunération de l’employé à temps partiel : ce que l’employeur doit respecter
Le contrat de travail doit mentionner le montant du salaire de l’employé ainsi que les modes de paiement. La rémunération horaire de votre employé à temps partiel ne doit pas être en dessous du SMIC horaire.
Il est possible que le salarié à temps partiel effectue des heures complémentaires. Il s’agit des horaires effectifs accomplis par l’employé au-delà des heures du travail établies dans le contrat de travail.
Qualification du salarié pour un contrat à temps partiel : les points que l’employeur doit considérer
Le contrat de votre employé doit inclure :
- Sa qualification ;
- Les caractéristiques du poste pour lequel il est embauché ;
- La catégorie : cadre, agent de maîtrise selon la convention collective applicable ;
- Son salaire ;
- Ses expériences professionnelles.
L’objectif est de définir les fonctions, la mission du salarié, les tâches et son niveau de responsabilité. Il est nécessaire pour le salarié de déterminer sa classification et sa catégorie. Cela lui permettra d’identifier sa rémunération.
Horaire de travail à temps partiel : les aspects que l’employeur doit prendre en compte
En temps partiel, la durée du travail est inférieure à la durée hebdomadaire normale de 35 h. Il en va de même pour la durée conventionnelle pratiquée dans la société. Dans le cas contraire, il s’agit clairement d’un contrat de travail à durée indéterminée. Vous devez respecter cet aspect.
La durée minimale normale est arrêtée à 24 h par semaine. C’est une norme d’ordre public. Une durée de travail en dessous de 24 h peut être arrêtée sur dérogation conventionnelle ou légale, dans les cas suivants :
- Contrat de travail authentifié avant le 1er juillet 2014 ;
- Si le contrat est à durée déterminée (CDD) d’une semaine maximum ;
- Le salarié veut régler des situations personnelles ;
- L’employé veut cumuler plusieurs activités et atteindre une durée globale d’activité ;
- L’employé est étudiant et a moins de 26 ans ;
- Lorsque l’employé remplace un autre employé absent avec un contrat de travail temporaire (intérim) ou un CDD de remplacement ;
- Quand l’employé travaille dans une société temporaire d’insertion ;
- Si son parcours d’insertion prouve qu’il fonctionne moins de 24 h par semaine.
Un accord de branche étendu ou une convention collective peut fixer une durée de travail inférieure à celle de la durée minimale légale. Cela est possible si ces accords ont prévu des garanties en ce qui concerne l’établissement des heures normales de travail. Cela est possible s’ils permettent à l’employé de cumuler plusieurs activités.
En ce qui concerne la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine, cette mention est facultative. Cela concerne essentiellement les salariés relevant d’une convention collective de travail ou les salariés d’une entreprise caritative ou d’association.
Heures supplémentaires effectuées dans un contrat de travail à temps partiel : ce que l’employeur doit respecter
Dans votre contrat de travail, vous pouvez prévoir des heures supplémentaires au travail partiel de votre employé. Ce contrat fixe les limites concernant le temps de répartition de la durée du travail. Selon la règle, le nombre d’heures supplémentaires ne peut excéder le dixième du temps hebdomadaire ou mensuel prévu par le contrat.
Si les heures complémentaires vont au-delà de la limite légale, vous pouvez avoir affaire avec la justice. L’employeur versera des dommages et intérêts à son employé. L’heure supplémentaire peut représenter un tiers des heures hebdomadaires et mensuelles, lorsqu’un contrat ou un accord le prévoit.
Les heures supplémentaires ne doivent pas transformer l’horaire de travail effectif de l’employeur à temps partiel. Elles ne doivent pas amener l’horaire à la durée légale du travail à temps plein.
Le fait pour le salarié de refuser les heures supplémentaires supérieures à ce qui a été fixé dans le contrat ne constitue pas une faute.
Les heures complémentaires limitées au dixième de la durée sont rémunérées sur le principe d’une augmentation de salaire de 10 %. Dans la limite du tiers, et au-delà, l’heure est majorée de 25 %. Une somme différente peut être prévue par accord ou par contrat.
À compter du 1er janvier 2016, la durée minimale de travail s’appliquera à tous les contrats. Dans l’intervalle, les salariés travaillant moins de 24 heures depuis le 1er janvier 2014 peuvent demander une augmentation de leurs horaires.
L’employeur ne peut légitimement refuser cette demande que s’il peut démontrer que ce refus est justifié par des raisons économiques.
À compter du 1er janvier 2014, les heures supplémentaires sont rémunérées au taux de 110 % du salaire horaire habituel. Pour les premiers, 10 % du temps au-delà de la durée habituelle de travail.
Depuis les réformes du 22 et 24 décembre 2018, les heures supplémentaires effectuées dès 1er janvier 2019 par les employés à temps partiel sont exemptes d’impôts sur le revenu et de cotisations salariales.
L’employeur doit communiquer par écrit les heures de travail pour chaque journée travaillée
La communication du calendrier de travail sont des obligations d’information auxquelles l’employeur est tenu. Toujours par écrit, le programme peut varier suivant le domaine d’activité ou si l’horaire est personnalisé ou collectif.
Pour les associations et entreprises ayant une activité de soin à la personne, les horaires peuvent être spécifiquement communiqués chaque mois par écrit.
L’employeur doit prévenir son salarié en cas de changement dans la répartition de l’horaire de travail à temps partiel
L’employeur ne peut changer les horaires conclus dans le contrat, à moins qu’une clause de variation soit insérée dans le contrat. Cette dernière doit prévoir les bases du changement de la répartition.
Mais avant toute modification mentionnée dans le contrat, vous devez en tant qu’employeur informer votre employé dans un préavis d’une semaine minimum. Cela peut être réduit à seulement 3 jours ouvrés au cas où une convention le prévoit.
Sur une journée, le travail ne peut être suspendu que deux fois pour deux heures maximum. Une convention collective peut déroger à ce principe et prévoir une suspension supérieure à 2 heures.
Cela est possible si l’accord définit bien les écarts horaires d’exercice. C’est également faisable si le contrat fixe la répartition des heures journalières de travail, avec des compensations spécifiques, qui tiennent compte des exigences propres à l’activité.
Si la convention inclut une clause de variation, le salarié ne peut la refuser au risque d’être licencié.
Mais l’employé peut refuser si la modification n’est pas compatible avec :
- Le suivi d’un enseignement supérieur ;
- Des obligations familiales ;
- Un temps d’activité fixé chez un autre employeur ;
- Une activité professionnelle non salariée.
Au cas où la convention ne comprend pas de clause de variation, l’employé peut refuser la modification proposée par l’employeur. Et son refus ne peut constituer un motif de licenciement.
