En France, la législation du travail fixe la durée hebdomadaire des travailleurs à 35 heures. Certaines conventions collectives et accords d’établissement peuvent prévoir un volume différent. Lorsque le volume de travail hebdomadaire d’un travailleur se situe en dessous de ces seuils, on parle de travail à temps partiel.
Reconnu et organisé par la loi, le travail à temps partiel est un système d’organisation qui répond aux attentes des acteurs du dialogue social. Pour le travailleur, c’est une option personnelle qui permet de mieux se ménager dans ses projets (familiaux, entrepreneuriaux…) ou de cumuler des emplois.
Côté employeur, le travail à temps partiel permet de faire face à des contingences (crise, baisse d’activité…) ou d’exploiter efficacement la main d’œuvre en fonction du secteur d’activité. C’est le cas des commerces, des restaurants, du bâtiment, de l’aide aux personnes…
Qu’il soit mis en place à l’initiative du travailleur ou de l’employeur, le travail est considéré comme à temps partiel dès lors que sa durée n’atteint pas le seuil légal.
Rappels généraux sur la notion de travail à temps partiel
On considère le travail à temps partiel, celui dont la durée est inférieure à celle d’un travailleur exerçant à temps plein. En entreprise, le travailleur à temps partiel travaille moins de temps que ce qui est imposé comme minimum légal. On considère également comme temps partiel le travailleur qui effectue un nombre d’heures moindre que celui prévu par l’entreprise.
C’est une option de système de travail à côté du temps plein. Elle peut être envisagée au moment de l’embauche et même au cours du contrat de travail (CDD ou CDI). Dans le cas où le temps partiel est envisagé en cours d’exécution d’un contrat de travail, ce peut être du fait des contraintes de services ou de la volonté du travailleur.
Le salarié peut être amené à travailler à temps partiel dans le cadre de différents congés (congé de solidarité familiale, parental, de reprise ou création d’une entreprise, de proche aidant…).
Lorsque le temps partiel est à l’initiative de l’employeur, il doit être fondé sur un accord ou une convention. Le contrat à temps partiel doit être écrit. Il prend la forme d’un avenant si le salarié dispose déjà d’un contrat de travail dans l’entreprise. C’est ce contrat écrit qui précise les éléments comme la durée du temps partiel, la répartition des heures sur les semaines, la rémunération, la limite des heures complémentaires.
La durée du travail à temps partiel
Le principe de la durée en cas de temps partiel
Pour parler de temps partiel, on évalue la durée de travail du salarié sur la semaine, le mois ou l’année, en considération du minimum légal de la périodicité choisie.
On considère comme travailleur à temps partiel celui dont la durée de travail, mentionnée dans le contrat de travail, se trouve en dessous de la durée légale, notamment :
- 35 heures par semaine ;
- 151,67 heures par mois ;
- 1 607 heures par an.
La durée fixée par le code du travail n’est pas la seule qui serve de référentiel pour apprécier un contrat à temps partiel. On considère également le temps partiel lorsque la durée de travail est en dessous de la durée fixée de manière conventionnelle pour l’entreprise ou la branche d’activité ou celle applicable par l’entreprise.
Il est possible que la convention collective en vigueur dans un secteur d’activité fixe sa durée minimale de travail à 30 heures. Dans une telle configuration, sera considéré comme temps partiel le travailleur qui réalise moins de 30 heures au bout d’une semaine.
La durée minimale pour le temps partiel
Le travail à temps partiel déroge au travail à temps plein en termes de durée. La durée du temps partiel ne peut aller en dessous d’un certain seuil, sous peine de tomber sous le coup de l’illégalité. Les conventions collectives et les accords de branche d’activité fixent les durées minimales en dessous desquelles on ne saurait plus parler de travail à temps partiel.
Lorsque la durée minimale de travail n’est pas fixée par une convention ou un accord de branche, c’est le seuil de 24 heures par semaine qui est retenu. Pour rester dans la légalité, le travailleur à temps partiel ne peut réaliser moins de 24 heures par semaine ou 104 heures par mois. Des dérogations peuvent toutefois être admises.
Le salarié peut être autorisé à faire un temps partiel de moins de 24 heures en cas de :
- Demande soutenue par des contraintes personnelles (problèmes de santé, de famille…) ;
- Cumul de plusieurs contrats à temps partiel dans l’optique d’atteindre la durée totale du travail à temps plein (35 heures par semaine) ;
- Poursuite des études pour les étudiants travailleurs âgés de moins de 26 ans.
Il est à noter sur ce point que pour les salariés embauchés en CDD par un particulier, la durée minimale de 24 heures de l’article L. 3123-27 du Code du travail, ne s’applique pas. C’est également le cas pour les CDD de durée inférieure à 7 jours ainsi que les CDD destinés au remplacement d’un salarié momentanément absent.
Les règles relatives aux heures supplémentaires
La durée de travail du salarié à temps partiel n’inclut pas les heures de travail supplémentaires. Comme le travailleur à temps plein, celui à temps partiel a le droit d’effectuer des heures supplémentaires. De manière plus précise, on parle d’heures complémentaires.
Lorsque le travailleur à temps partiel va au-delà du volume d’heures fixé dans son contrat, il effectue des heures complémentaires. Le volume d’heures complémentaires qu’un travailleur est autorisé à réaliser est strictement encadré. Il ne peut aller au-delà d’1/10ᵉ de la durée de travail fixée par semaine ou par mois dans le contrat. Certaines conventions collectives repoussent cette limite à 1/3.
Les heures complémentaires du travailleur à temps partiel sont rémunérés comme les heures de base avec une majoration de :
- 10 % pour les heures effectuées dans la limite des 1/10ᵉ du volume contractuel ;
- 25 % pour les heures réalisées au-delà et dans la limite de 1/3.
Les hypothèses de mise en place du travail à temps partiel
La mise en place du temps partiel dans une entreprise peut se faire à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié. Dans l’un ou l’autre cas, la réglementation prévoit un encadrement précis.
Mise en place à l’initiative du travailleur
La législation sur le travail reconnait à tout travailleur en cours d’exécution de son contrat, le droit de demander le passage à un temps partiel. Il suffit pour cela que la convention collective, l’accord d’établissement ou de branche étendu ait fixé les conditions d’une telle demande. Dans ce cas, l’accord ou la convention fixe clairement 3 éléments.
La procédure à suivre par le travailleur pour faire sa demande, puis les modalités dans lesquelles il peut passer du temps complet au temps partiel. La convention doit enfin fixer le délai accordé à l’employeur pour apporter une réponse au salarié.
En l’absence de convention ou d’accord prévoyant cette option, le travailleur peut directement initier sa demande. Il précise à l’employeur la durée du temps partiel souhaité et la date envisagée pour ce nouveau système.
Mise en place à l’initiative de l’employeur
L’employeur peut initier la mise en œuvre d’un système de temps partiel dans le cadre d’une convention ou d’un accord de branche. Dans ce cas, c’est l’accord ou la convention qui fixe les conditions. À défaut, l’employeur peut initier lui-même le temps partiel après avoir recueilli l’avis du CSE (Conseil Social et Économique) de l’entreprise et communication à l’inspection du travail.
Le cas de la priorité d’embauche
Lorsqu’il existe dans une entreprise des postes à temps partiel ouverts, les employés à temps plein bénéficient d’un droit de priorité d’attribution.
