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Le salarié à temps partiel peut-il provisoirement travailler à temps plein ?

Lorsqu’un employeur conclut avec un salarié un contrat à temps partiel, il est évident que celui-ci n’aura pas à travailler dans les mêmes conditions que les travailleurs à temps plein. Ces horaires de travail sont considérablement réduits, que ce soit à l’échelle de la journée, du mois ou de l’année. 

Mais la vie d’une entreprise n’est pas toujours routinière. Ainsi, il est possible qu’un employeur soit obligé de faire travailler temporairement à temps plein un salarié à temps partiel. Dans ce cas, il doit obligatoirement s’assurer que la loi lui permet cela et prendre toutes les mesures nécessaires. 

Une loi a été stipulée pour venir résoudre cette situation compliquée, elle introduit un avenant au contrat de travail à temps partiel.

Le cadre légal à prendre en considération 

Il est essentiel pour l’employeur et pour le salarié à temps partiel de comprendre le cadre légal en vigueur. Ces dispositions concernent principalement le fonctionnement des heures supplémentaires.

Première disposition 

Selon le Code du travail, le nombre d’heures complémentaires que peut être amené à accomplir un salarié lié par un contrat à temps partiel au cours de la semaine de travail ou d’un mois est limité. Il ne doit pas être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou encore de la durée mensuelle de travail prévue par le contrat. 

Si un salarié à temps partiel est tenu de travailler 25 heures par semaine, le nombre de ces heures complémentaires ne peut être supérieur à 2,5 heures soit 150 minutes.

Deuxième disposition 

Toujours selon le Code du travail, les heures complémentaires ne peuvent en aucune façon avoir pour conséquence d’augmenter la durée du travail du salarié à temps partiel au niveau de celui à temps plein. Si cette situation venait à se produire, le salarié serait en position de force. La plus haute juridiction de droit privé en France, la Cour de cassation, a plusieurs fois insisté sur cela. 

Cette obligation est valable à l’échelle de la semaine ou du mois. Un travailleur à temps partiel ne peut pas travailler 35 heures par semaine, même avec des heures complémentaires.

Troisième disposition 

La troisième disposition prévue par le Code du travail pour allonger la durée de travail du salarié à temps partiel couvre un temps plus long. 

Selon cette disposition, sur une période de 12 semaines consécutives ou durant 12 semaines sur un temps global de 15 semaines, si l’horaire moyen qu’accomplit un salarié à temps partiel dépasse de deux heures par semaine l’horaire prévu, le contrat peut être modifié.

Cette modification se fait à la faveur du salarié. Un préavis de 7 jours doit être déposé. Le contrat peut également rester en l’état si le principal bénéficiaire qui est le salarié n’est pas intéressé.

Il n’est pas envisageable qu’un salarié à temps partiel se mette à travailler à temps plein dans l’entreprise, même à temps partiel. Si cela venait à arriver, il est possible que le contrat de travail soit modifié de plein droit. 

D’autres dispositions légales sont venues clarifier cette situation qui constituait un véritable casse-tête aussi bien pour les employeurs que pour les salariés.

L’avenant au contrat 

Cette situation compliquée ne pouvait être résolue que par une disposition légale et complexe. Une loi du 14 juin 2013 née de l’initiative du député Bernard Gérard est venue apporter un complément à l’article L. 3123-8 du Code du travail qui encadrait le contrat de travail à temps partiel. 

Cet amendement a introduit l’idée d’un avenant au contrat du travail à temps partiel. Un tel avenant peut amener un salarié à temps partiel à exercer un travail à plein temps dans l’entreprise pour une durée bien précise. 

Le recours à cette brèche juridique doit se faire dans le respect de certaines conditions :

  • L’accord du salarié ;
  • La durée ;
  • Le nombre maximal d’avenants. 

L’accord du salarié : il est clairement indiqué que c’est le salarié à temps partiel qui souhaite une augmentation de ces horaires de travail qui peut demander à ce qu’un tel avenant soit introduit dans son contrat. L’initiative ne peut provenir de l’employeur en théorie, même s’il doit donner son accord. La demande doit toujours être introduite par le salarié.

La durée : la période durant laquelle le salarié doit travailler à temps plein doit être mentionnée. La date exacte à laquelle le salarié retournera au travail à temps partiel doit être clairement indiquée.

Le nombre maximal d’avenants : pour que le contrat à temps partiel ne devienne pas de facto un contrat à temps plein, la loi demande à ce que le nombre maximal d’avenants pouvant être inséré sur une période de 8 ans soit mentionné. Cette disposition peut ne pas avantager le salarié.

Il est essentiel de préciser que toutes les heures complémentaires qui seront accomplies au-delà de la durée prévue par l’avenant entraînent automatiquement une majoration du salaire. Cette augmentation ne peut en aucun cas être inférieure à 25 %.

Éviter les alternatives dangereuses

Bien avant la loi de juin 2013, certains employeurs avaient trouvé, en complicité avec leurs salariés, des mécanismes pour les faire travailler à temps plein alors qu’ils étaient liés par un contrat à temps partiel. 

Première situation 

Elle consistait à faire effectuer des heures complémentaires au salarié. Si a priori cette idée pouvait être considérée comme bonne et allant parfois dans l’intérêt des deux parties, elle pose quelques difficultés. 

En premier lieu, la loi n’autorise pas que le nombre d’heures complémentaires porte la durée totale de l’horaire du travail au même niveau que ceux dont doivent s’acquitter les salariés à temps plein. Face à un besoin urgent en main-d’œuvre, cette solution ne peut être considérée comme une alternative viable ou intéressante.

Le risque ne s’arrête pas là. Si le salarié à temps partiel se met à effectuer des heures complémentaires sur une base régulière, il pourrait demander et obtenir une modification du contrat de travail avec le temps. Cette modification lui permettrait d’obtenir de nombreux avantages au détriment de l’employeur. 

La justice a estimé qu’une telle utilisation des heures supplémentaires était contraire à leur objectif premier. Pour toutes ces raisons, il est préférable d’éviter d’avoir recours à cette alternative.

Deuxième situation 

Une autre solution imaginée par les employeurs consistait à conclure avec les salariés à temps partiel des contrats à durée déterminée. Et avec ces mêmes salariés, des contrats à durée indéterminée, qui couvriraient uniquement le nombre d’heures du salarié absent ou indisposé qui devait être remplacé provisoirement. 

Si cette solution peut paraître ingénieuse. Elle doit être bien analysée.

La première question consiste à se demander si un salarié peut avoir deux contrats au sein d’une même entreprise. Dans cette hypothèse, le même individu aurait un contrat à durée indéterminée et un contrat à durée déterminée le liant au même employeur.

Si la loi ne semble pas opposée à cette situation, plusieurs articles de lois et la jurisprudence nous permettent d’avancer une réponse.

Il faut garder à l’esprit qu’en ce qui concerne le droit du travail, c’est la situation la plus avantageuse au salarié qui est retenue par les tribunaux.

Dans ce cas, le contrat à durée indéterminée à temps partiel sera retenu, mais il est fort possible que les juges décident de fusionner ce contrat avec le contrat à durée déterminée et de désigner l’ensemble comme un grand contrat à durée indéterminée.

Dans une telle configuration, c’est l’employeur qui serait perdant.

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Céline Lagache

À propos de l'auteur

Céline Lagache est inspectrice de travail, mais également rédactrice web. Expérimentée avec plus de 10 ans d'expérience dans l'application de la législation du travail, elle est passionnée par la promotion d'un environnement de travail équitable et sûr pour tous les travailleurs.