Selon les dernières statistiques, le travail intérimaire connaît une hausse en France. Cette situation est le signe évident que ce contrat longtemps critiqué a finalement pu convaincre les patrons d’entreprises. Les petites, moyennes et grandes entreprises sont de plus en plus nombreuses à faire recours aux travailleurs intérimaires pendant les périodes d’intenses activités.
Si les intérimaires semblent avoir le vent en poupe, c’est parce qu’ils offrent un certain avantage aux entreprises en termes de coûts. Pour mieux comprendre cela, il est utile de connaître les différentes dépenses qu’une entreprise engage si elle embauche un intérimaire. Éventuellement, il y a le salaire, le coefficient intérim, les indemnités de fin de mission et les congés payés.
Le salaire de l’intérimaire
Le coût du salaire est la première chose à calculer pour connaître les dépenses à payer pour embaucher un intérimaire.
Pour employer un intérimaire, l’entreprise doit contacter une structure de placement. Ces structures portent souvent le nom d’entreprises de travail temporaire.
Le calcul du salaire d’un intérimaire se fait sur la base de plusieurs éléments. Ce calcul n’est pas du tout complexe. Il est au contraire très simple.
Tout ce qu’il faut faire c’est de multiplier le nombre d’heures travaillées par le taux horaire brut appliqué.
En France, ce taux horaire intérim est de 10,15 euros. Cela équivaut à un SMIC mensuel qui se place à 1 539,42 euros bruts. Ce montant correspond aussi à 1 185,35 euros nets sur la base établie de 151,67 heures travaillées.
Le droit du travail est clair à ce sujet. Un salarié intérimaire ne peut recevoir un traitement inférieur à celui d’un salarié à temps plein de l’entreprise si les deux exercent la même activité et ont les mêmes qualifications.
L’intérimaire jouit de tous les autres avantages reconnus aux salariés de l’entreprise.
Il s’agit des :
- Tickets restaurants ;
- Remboursement des frais de transport ;
- Véhicule de fonction ;
- Primes rattachées au poste ;
- Et primes exceptionnelles.
Durant son travail, l’intérimaire est considéré comme un employé à part entière de l’entreprise. La loi stipule que tous les employés doivent être traités de la même manière.
Le coefficient de facturation
Le coefficient de facturation est un terme qui revient souvent dans le domaine de l’emploi intérimaire. Sur le salaire brut de l’intérimaire, l’entreprise de travail temporaire est tenue d’appliquer un coefficient de facturation. Ce coefficient est connu sous le nom de coefficient intérim.
Le taux n’est pas fixe. Chaque entreprise de travail temporaire (ETT) le fixe en fonction de plusieurs facteurs. L’un des principaux facteurs est la rareté du profil recherché. Ce coefficient sert principalement à faire face aux nombreux autres coûts qui incombent à l’employeur. Il s’agit de l’IFM, l’ICP et les charges patronales.
Ce coefficient inclut la marge commerciale de l’ETT, c’est-à-dire le gain que cette entreprise perçoit pour avoir placé le salarié à l’entreprise. Si l’intérimaire perçoit des primes ou d’autres compensations financières qui ne sont pas prises en compte au niveau des charges sociales, celles-ci n’entraînent aucun surcoût. Elles ne sont pas prises en compte par ce taux.
Dans le cas où l’entreprise utilisatrice a déjà identifié un profil bien précis pour un travail intérimaire, mais ne veut pas se charger des formalités administratives, elle peut toujours faire appel au service d’une ETT. Dans ce cas, le coefficient sera plus faible. La facture totale sera également bien moins élevée.
Dans le cas où le coefficient est de 1,8. Nous avons la formule suivante sur une période de 1 mois :
Le taux horaire x le nombre d’heures x le coefficient : cela donne
10,5 x 151,67 x 1,8 = 2866, 563 euros
Dans ce cas précis, le coût total de l’intérimaire par mois à l’entreprise utilisatrice est de 2866 euros environ.
Les indemnités de fin de mission
Le salarié intérimaire ne devient pas un salarié de l’entreprise dite utilisatrice. Son contrat le lie uniquement à l’entreprise de travail temporaire qui l’a embauché. On dit qu’il est en mission au sein de l’entreprise utilisatrice.
À la fin de cette mission qui peut durer entre 1 et 24 mois selon les situations, une prime correspondant à l’indemnité de fin de mission lui est versée. Le montant de cette prime doit correspondre exactement à 10 % de la rémunération brute.
Elle n’est accordée à l’intérimaire que si la mission est accomplie jusqu’à la fin. Si celui-ci faillit à ces devoirs, il ne recevra aucune indemnité. On peut citer les situations suivantes.
Une rupture du contrat à l’initiative du salarié : si l’intérimaire décide de son propre gré de rompre le contrat, il ne pourra pas réclamer cette indemnité.
La faute grave du salarié : lorsque l’intérimaire commet une faute grave mettant fin à sa mission dans l’entreprise utilisatrice, il ne reçoit aucune indemnité.
Les cas de force majeure : la force majeure désigne un événement imprévisible et irrésistible qui conduit à la fin de la mission de l’intérimaire.
Une embauche immédiate en CDI : le travail intérimaire a été conçu pour être un tremplin vers un travail à temps plein. Lorsque le salarié est embauché par l’entreprise où il était en mission, sa mission prend fin et il devient travailleur à temps plein. Il n’aura plus droit à une indemnité.
L’indemnité de fin de mission ne doit pas être confondue avec la prime de précarité. Même si globalement les montants reçus par le salarié dans les deux cas servent à la même chose, on parle de prime de précarité dans le cadre d’un contrat à durée déterminée uniquement.
Les congés payés
De façon courante, les salariés intérimaires n’ont pas droit à des congés payés sur la période de leurs missions. Lorsque leurs missions prennent fin, la loi prévoit qu’une indemnité compensatrice de congés payés (ICP) leur soit versée.
Comme dans le cas de l’indemnité de fin de mission, l’ICP doit correspondre à 10 % de la rémunération totale brute.
Si la mission est censée durer plus de 12 mois, le salarié intérimaire peut demander à prendre quelques jours de congés. Il doit pour cela avoir et l’accord de l’entreprise de travail temporaire et l’accord de l’entreprise utilisatrice. Le nombre de jours de congés pris sera déduit de sa paie ou de son indemnité compensatrice de congés payés.
Les charges patronales
Il appartient à l’entreprise de travail temporaire de supporter les charges patronales. Cela est tout à fait normal puisque ces charges sont supportées par l’employeur et que l’intérimaire demeure sous l’autorité contractuelle de l’entreprise de travail temporaire. Cette situation est particulièrement avantageuse pour l’entreprise qui fait appel à l’intérimaire.
Le recours aux intérimaires permet d’éviter les coûts indirects
Certaines personnes soutiennent qu’il est beaucoup plus bénéfique pour une entreprise de recruter un travailleur en CDD que de faire recours à un intérimaire. Si cela peut avoir du sens a priori, une analyse approfondie indique que cette solution est loin d’être avantageuse qu’il le paraît.
Et pour cause, dans un processus de recrutement direct, les coûts indirects sont souvent oubliés. Mais, ils peuvent être considérables. Ces coûts sont :
Le sourcing : il s’agit du prix à payer pour pouvoir placer des annonces sur les sites spécialisés en ligne. Ces coûts varient d’une plateforme à une autre.
L’évaluation des candidats : il s’agit des coûts à engager pour réaliser l’évaluation des CV et les entretiens d’embauche. L’entreprise doit faire appel à un cabinet extérieur.
Les formalités administratives : la rédaction du contrat et les différentes démarches auprès des services publics ne sont pas gratuites.
On peut ajouter la gestion de la paie des salariés et la gestion des imprévus comme la maladie ou les accidents qui peuvent toucher vos salariés.
En vous tournant vers les entreprises de travail temporaire pour recruter un intérimaire, vous évitez toutes ces dépenses.
