Le contrat de travail stipule que l’employé est à la disposition de l’employeur contre une rémunération. Un médecin peut prononcer un arrêt momentané de travail suite à une maladie, c’est un congé maladie.
Cette perturbation a des implications financières puisque les employés ne pourront pas faire leur travail normalement. Bien que l’employeur ne puisse pas licencier l’employé pour des raisons de santé, il a le droit à une certaine marge de manœuvre.
Selon la législation en vigueur, l’employeur a le droit de demander un examen médical ou une visite médicale.
Quels sont les droits d’un employeur en cas d’arrêt de travail suite à une maladie ?
Un arrêt de travail donné dans les 48 heures de la prescription ne peut être refusé par l’employeur. Si l’employeur verse une subvention de la caisse d’assurance maladie à son salarié, ou s’il conserve son salaire pendant son absence, il peut demander un bilan de santé préventif.
Il est libre de choisir n’importe quel médecin pour le faire au domicile du salarié afin de s’assurer de l’efficacité de la suspension et du respect de ses règles.
Ce contrôle permet de savoir si le salarié est chez lui durant les heures indiquées à l’arrêt de travail et si son état de santé peut justifier un arrêt de travail.
L’employeur peut demander une telle visite s’il soupçonne que le salarié a manqué à son obligation fiduciaire. Il a des doutes si le salarié est malade ou s’il travaille pour une autre entreprise pendant son congé maladie. Si le soupçon est confirmé, il peut arrêter le paiement de l’indemnité.
En théorie, l’employeur ne peut pas licencier son employé durant un arrêt maladie, il y a des exceptions :
- Le travail est interrompu en raison d’absences répétées et le salarié doit être remplacé définitivement ;
- Comme tout autre salarié, celui qui est en congé maladie fait l’objet d’une procédure de licenciement ;
- Un processus de résiliation frauduleux a été initié avant la suspension ;
- Le salarié est déclaré inapte au travail et il ne peut plus reprendre son poste.
L’arrêt maladie lors de la période d’essai : les droits de l’employeur
Si un employé tombe malade pendant la période d’essai, la fin de la période d’essai sera reportée en tenant compte de la durée exacte de l’absence pour cause de maladie.
L’employeur est libre d’interrompre la période d’essai à tout moment (en tenant compte du délai de préavis légal) même si le salarié est en arrêt maladie. Ce licenciement ne doit pas être justifié par la maladie du salarié.
Cela constitue une base discriminatoire de licenciement, entraînant l’annulation du licenciement ou même le droit à des prestations de retraite favorables pour le salarié. L’employeur peut mettre fin à la période d’essai sans donner de motif.
La restitution des outils de travail
Bien que l’employeur puisse maintenir le contact avec son employé pendant ses congés, il est strictement interdit de le faire travailler hors de chez lui ou de solliciter une assistance par téléphone ou par courriel, même si c’est ponctuel.
L’employeur peut exiger la restitution des équipements de travail (téléphones portables, ordinateurs…) mis à la disposition du salarié durant son absence et la transmission de toutes les informations (documents, accès) utiles à l’activité de l’entreprise.
La demande d’une visite de contrôle
Le travailleur en arrêt maladie qui justifie d’au moins 1 an d’ancienneté, doit fournir un certificat médical sous 48 heures si nécessaire (sauf cas de force majeure telle qu’une hospitalisation), et bénéficie d’une indemnité journalière de la Sécurité Sociale.
Il doit avoir les qualifications requises pour bénéficier des prestations complémentaires auprès de son employeur (après un délai de carence de 7 jours maximum si c’est stipulé dans la convention collective).
Si l’employeur doit lui verser des prestations supplémentaires, il a le droit de s’assurer que celles-ci sont justifiées.
L’employeur peut demander une visite de routine au domicile du travailleur pour vérifier qu’il est bien chez lui. Il le fait aussi pour confirmer que la santé du travailleur ne lui permet pas de travailler.
Il ne peut pas effectuer lui-même cette visite, mais il peut demander à un médecin de son choix de le faire. Si le salarié manque ou refuse de se présenter à cette visite, l’employeur peut suspendre le versement des prestations complémentaires.
Droit de l’employeur suite à une suspicion de faux arrêt travail
Si l’employeur peut prouver que l’arrêt de travail déposé par le salarié était un faux (ou falsification), le salarié est fautif et s’expose à des sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement.
Le licenciement étant généralement dû à une faute grave, il peut se faire sans attendre le retour du travailleur si la procédure habituelle est suivie.
L’employeur peut déposer des plaintes pénales pour obtenir le remboursement des indemnités complémentaires de maladie déjà versées et, le cas échéant, une indemnisation.
Le licenciement d’un salarié en arrêt maladie
La maladie d’un salarié, même si elle dure longtemps, n’est pas un motif de licenciement. Le licenciement d’un salarié pour cause de maladie est discriminatoire. Une lettre de licenciement relative à la maladie d’un salarié n’est pas valide.
L’arrêt de travail (sauf en cas de maladie professionnelle ou d’accident du travail) ne protège pas le salarié contre le licenciement.
Un employeur a le droit d’engager une procédure de licenciement si l’activité est perturbée en raison de l’absentéisme à long terme des employés ou des arrêts de travail fréquents et que le remplacement permanent des employés est requis.
En cas de recours devant le Tribunal du travail, l’employeur doit prouver que ces deux conditions étaient bien remplies au moment de l’ouverture de la procédure.
L’arrêt de travail ne doit pas être suivi d’infractions (conditions de travail, sécurité…). Les motifs de licenciement seront appréciés par un juge au cas par cas, en fonction de la durée et de la fréquence de l’absence ainsi que du préjudice causé à l’entreprise.
Remarque : Certaines conventions collectives contiennent des clauses de garantie d’emploi. Un salarié absent du travail pour cause maladie ne peut être licencié qu’après un certain délai.
Licenciement d’un salarié en arrêt maladie pour incapacité
Le licenciement pour incapacité n’est autorisé que si le salarié a été déclaré inapte et qu’un reclassement n’est pas possible :
- L’employeur peut justifier son incapacité à proposer à son salarié un poste conforme aux recommandations de la médecine du travail ;
- Le salarié a refusé l’emploi offert par l’employeur ;
- La poursuite du travail mettrait en danger la santé du travailleur, selon le rapport du médecin.
La résiliation est possible dans d’autres circonstances. C’est valable lorsque la procédure disciplinaire est engagée avant le début du congé maladie.
Le congé maladie ne peut pas empêcher le licenciement pour négligence. Le salarié en arrêt maladie peut faire l’objet d’une procédure de licenciement au même titre que leurs collègues dans ce cas.
Licenciement d’un salarié en arrêt maladie pour cause de perturbation du fonctionnement de l’entreprise
Si un salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé (sauf s’il est incapable de travailler et ne qu’il ne peut pas être affecté à un autre poste), le licenciement est permis si les conditions suivantes sont remplies :
L’employeur peut prouver devant les tribunaux que l’absence d’un employé perturbe le fonctionnement de l’entreprise, la gestion de l’entreprise.
L’employeur est dans l’obligation de remplacer définitivement les employés absents par des contrats à durée indéterminée.
L’employeur ne peut pas répartir le quota du travailleur malade à d’autres travailleurs ou compter sur des contrats temporaires ou à durée déterminée jusqu’au retour du travailleur en congé maladie.
