L’indemnité de fin de mission, connue sous le nom de prime de précarité, est une aide financière dont bénéficient les travailleurs. Elle s’applique aux salariés en fin d’acte d’intérim ou en contrat à durée déterminée (CDD).
Les paiements de fin de travail sont soumis à un mode de calcul précis. Il faudra prendre en considération le salaire initial et les conditions particulières de travail.
Prendre en compte le salaire de base
L’indemnité est généralement octroyée aux employés lors du paiement de la dernière rémunération. Il s’agit d’une mention obligatoire qui devrait figurer sur le bulletin de solde.
Ceci est remis aux salariés dans le cadre du contrat de travail. Elle est perçue comme une prime versée dans le but de compenser l’accord de courte durée des travailleurs.
Pour le calculer, il faut prendre en compte le salaire de base des employés. L’ensemble des rémunérations reçues par ce dernier doit être également estimé. Il s’agit en l’occurrence des gratifications de fin d’année, de vacances ou d’un contrat d’intérim.
L’indemnité compensatrice de congé payé n’est pas à considérer dans ce calcul. Le montant de fin de mission est subordonné à certaines conditions préalables que doivent remplir les employés.
Quelles sont les exceptions au versement de l’indemnité ?
Les travailleurs embauchés sous contrat à durée indéterminée ne perçoivent pas l’indemnité. Les salariés qui mettent fin à leur contrat de mission avant la fin de celle-ci ne peuvent toucher la somme. Pour des cas de contrat de professionnalisation, de rupture de contrat du travail temporaire suite à une faute grave, le salarié se verra refuser le droit à cette paie.
Les travailleurs en situation de bilan de compétence ou de validation des acquis ne sont plus autorisés à recevoir ce montant. Quand bien même, il s’agit d’un arrêt en cas de force majeure, de destruction du poste de travail, de restructuration, l’indemnité n’est pas versée.
Lorsque le salarié bénéficie d’un emploi saisonnier, il ne peut toucher à la paie. Il peut arriver que le contrat soit renouvelé, dans ce cas, l’indemnité est reçue après que le contrat a été renouvelé. Le montant sera ajouté et calculé sur l’ensemble des rémunérations versées.
La prime n’est pas due dans les cas qui suivent :
- Le refus de l’aménagement de la clause d’un contrat de mission par le salarié ;
- Refus du renouvellement du contrat par le salarié ; ;
- La rupture de contrat en pleine période d’essai par le salarié ;
- Rupture du contrat sans raison valable par le salarié.
Quels sont les critères d’éligibilité pour recevoir une indemnité de fin de mission ?
Pour qu’un salarié obtienne une prime, il doit venir à terme de son contrat, quelle qu’en soit la durée. Il doit mettre à disposition de son employeur certains documents obligatoires. Il s’agit entre autres du certificat de travail, de son solde de tout compte ainsi que son attestation Pôle Emploi. Une fois toutes ses conditions réunies, la paie sera versée par l’agence de travail temporaire de l’entreprise.
Le calcul proprement dit
Le code de travail a fixé le montant de l’indemnité de fin de mission à un pourcentage égale à 10 % de la rémunération totale brute due aux travailleurs durant le contrat. Pour calculer cette paie, il faut considérer le montant total des sommes versés ainsi que la marge fixée pour l’indemnité.
Le calcul s’effectue en multipliant le salaire total par la durée du contrat (il peut s’agir de quelques semaines ou de quelques mois). Au cas où le salarié bénéficie d’une quelconque prime, il devra additionner le résultat obtenu au montant de la prime. Pour finir, la somme issue de ce premier calcul sera multipliée par le pourcentage de l’indemnité.
Si l’on considère un salarié en contrat à durée déterminée de trois mois et qui reçoit comme salaire total 1800 € ainsi qu’un prime de Noël de 100 €, le calcul est le suivant :
- 1800 x 3 + 100 = 5500
- 5 500 x 10 % = 550 €
La prime est soumise à différents facteurs tels que la cotisation de sécurité sociale, la CSG ainsi que le CRDS. Bien qu’il s’agisse d’un montant principalement versé en fin de mission, le moment de paie peut varier d’une situation à une autre.
À quel moment les indemnités sont-elles payées ?
D’autant plus qu’elle figure sur le bulletin de salaire, les indemnités doivent être versées au même moment que le dernier salaire. Dans certains cas, la somme que doivent percevoir les employés est directement versée sur le CET. Ceci s’explique par l’ouverture d’un compte épargne temps par le travailleur au sein de l’entreprise qui l’emploie.
Quels sont les contrats qui bénéficient de l’indemnité en fin de mission ?
Différents types de contrats de travail sont suivis d’un montant d’indemnité versé aux salariés. Il s’agit des contrats saisonniers, le contrat pour usage constant (sauf en cas d’un accord collectif contraire). Lorsque le travailleur est en contrat de professionnalisation ou en insertion professionnelle intérimaire, il bénéficie de l’indemnité.
Les contrats ne bénéficiant pas de l’indemnité de fin de mission sont les contrats :
- De missions formation ;
- À durée indéterminée intérimaire (CDI) ;
- Complément de formation professionnelle ;
- Développement professionnel intérimaire (CDI).
Dès qu’un employé est embauché en contrat à durée indéterminée juste après la fin de sa mission, il ne peut en aucun cas bénéficier de l’indemnité. Il ne pourra percevoir ce paiement qu’à l’unique condition qu’il signe un CDI avec une société autre que celle où il vient de finir son CDD. Si l’intérimaire refuse la proposition du contrat à durée indéterminée dans l’entreprise utilisatrice où il a terminé son contrat, l’indemnité lui sera versée.
Les différents types d’indemnités
On distingue différents types d’indemnités, dont celle à la retraite, au licenciement ainsi que les rémunérations soumises aux cotisations sociales ou aux impôts sur un revenu. Étant donné que le paiement de fin de mission est un complément de salaire, il est subordonné à l’application de l’impôt sur un revenu ainsi qu’aux charges sociales et fiscales.
La paie légale s’applique quand le travailleur à un contrat à durée déterminée de 10 ans au sein de l’entreprise. Quant à l’indemnité de mise à la retraite, elle est calculée lorsque l’employé fait plus de 10 ans dans la société. Les primes soumises aux cotisations ou à l’impôt sur un revenu varient en fonction de certains paramètres.
| Indemnités | Subordonnée aux cotisations sociales | Subordonnées à l’impôt sur le revenu |
|---|---|---|
| Pour un paiement compensateur de congés payés | Oui | Oui |
| Pour un paiement de fin du contrat | Oui | Oui |
| Pour une prime de précarité | Oui | Oui |
| Pour une prime légale de licenciement | Non | Non |
| Pour un départ à la retraite | Oui | Oui |
| Pour en compensation de préavis | Oui | Oui |
| Pour une mise à la retraite anticipée | Non | Non |
Le calcul de l’indemnité suite à une suspension en raison d’un accident de travail
Lorsqu’un salarié est victime d’un accident de travail ou est atteint d’une maladie au cours d’un contrat à durée déterminée, il lui est octroyé une indemnité de fin de la mission. Ce paiement est calculé en fonction des rémunérations qu’il reçoit et de ce qu’il aura perçu si la mission n’avait pas été arrêtée.
Si le motif de suspension est autre que celui de l’accident de travail ou de la maladie, le paiement ne sera calculé que sur la base des rémunérations versées par le chef d’entreprise. Il peut éventuellement ajouter un complément de salaire en application d’une convention collective. Les allocations journalières de sécurité sociale remises par l’employeur au salarié durant le CDD sont strictement exclues.
